4 claves para descubrir el talento oculto en tu equipo

Es curioso. Cuando uno pregunta a otros sobre sus talentos, muchos vacilan en responder o mencionan lo que aprendieron en su profesión. Ese titubeo deja entrever que desconocemos uno de los activos más valiosos: nuestro valor añadido. Y esto puede tener consecuencias como que las personas se sientan frustradas en su trabajo y sean fuentes de tensión que afectan la productividad.

Cuando hablamos de talento nos referimos a las capacidades con las que nacemos, distintas al conocimiento, y que al trabajarlas se pueden convertir en fortalezas. Así de sencillo, solo 50% de las empresas dicen saber cómo detectar los talentos de su gente, para capacitar, retener y alinear funciones de trabajo.

El resultado es personal rotando que genera pérdidas para la empresa del 74% de la compensación anual de un puesto. Además sumemos lo que sucede si uno de nuestros clientes no recibe su servicio o producto a tiempo.

Para dar un upgrade a la forma que capacitamos en nuestra pyme o startup, donde tal vez no hay un área de Recursos Humanos, una propuesta es entrar a la capacitación partiendo de descubrir talentos innatos. Estas son algunas ideas para hacerlo:

1. Utiliza la tecnología, no rehúyas. Si tus colaboradores están aburridos, empezarán a bajar su compromiso. Como director puedes dar el primer paso ayudando a realizar pruebas de talentos para entender qué disfrutan hacer cada persona, y con ello asignar un nuevo proyecto y contenidos de capacitación. Hay opciones en línea gratuitas, por ejemplo, el test de aprendizaje de ManpowerGroup (mypath) que ayuda a identificar talento y describe el estilo de aprender de cada uno.

2.  Actualiza conceptos antiguos. Cuando una persona se acerca a pedir retroalimentación, el foco está puesto en querer corregir sus debilidades para ‘trabajar bien’… error, si queremos que una persona dé mejores resultados, empecemos por detectar donde está su talento natural. El instituto Gallup, por ejemplo, tiene opciones en línea para detectar 34 capacidades, con su respectiva descripción. Puedes pedir al empleado que, una vez hecho estos ejercicios, se reúnan para definir dos talentos que quisiera poner en marcha y vincular eso a metas ‘macro’ en la empresa.

3. ¿Por dónde empezar? Piensa soft. Tener poder de convicción, saber comunicar, disposición para enseñar a otros, todos estos son talentos y a su vez skills (habilidades) valiosas en cualquier empresa. Si por el momento no pretende hacer detección de talentos individuales, evalúe incorporar talleres donde se aborden estos talentos, porque son un punto de partida para que el mismo personal entienda cómo desarrollar capacidades valiosas para mejorar la rentabilidad de nuestros negocios.

4. ‘Laboratorio de talento’. Sería interesante que una vez detectadas nuevas capacidades en el empleado no haya temor en hacer ajuste de funciones y proyectos, y que documente los resultados obtenidos de invertir en potenciar otros talentos en los empleados.

Por otra parte, un temor común es no saber cómo ‘controlar’ a esa persona haciendo algo diferente a lo que tenía asignado. El entrenamiento y la comunicación continua entre jefe y colaborador para definir nuevos objetivos y tipo de resultado que se espera, ayudarían a disminuir esa tensión.

Podemos tener un excelente ingeniero en nanotecnología en la empresa, o cualquier otro experto, que nunca llevó una clase de cómo descubrir sus competencias y ponerlas a trabajar para una empresa. Entonces, ser un líder que impulsa la diferenciación implica replantear la concepción que tenemos sobre descubrir y trabajar los talentos.