Del empleado desmotivado a productivo

Tener un empleado desmotivado no es un problema menor en las organizaciones. Esta situación genera una disminución en productividad mayor a 50%, de acuerdo con una investigación realizada en la Universidad de Harvard. Al buscar al responsable de la desmotivación se mira al jefe, como si no hubiera una cultura empresarial que todos, empezando por el director, impulsan, sea efectiva o desastrosa.

La cultura en la organización -y no una persona- es lo que impacta en el rendimiento de la gente y, por consiguiente, en productividad. La cultura es el sistema operativo de la empresa y no puede divorciarse de la estrategia. Éste último concepto es como las ruedas de una bicicleta, la cultura, en cambio son las cadenas. Un líder no puede girar sólo sobre ruedas, necesita toda la maquinaria para conducirse. En términos laborales, para conducir una maquinaria, mejor dicho, personas, hay que entender cómo es su cultura.

El lado oscuro de este tema es ¿cómo alinean las empresas cultura con objetivos de negocios? “Los directores se les enseña o suelen saber más sobre análisis financiero, estrategias competitivas y otros asuntos cuantitativos, pero no asimilan rápidamente que, al tener una cultura sólida, fuerte, pueden hacer el negocio más rentable”, dice Michael Bush, CEO de Great Place to Work y un indiscutible gurú del tema.

Entonces, nos encontramos ante un tema que se ha convertido en un campo de batalla. Tan importante como crecer las finanzas de la empresa, es que las organizaciones utilicen un enfoque emocional, como parte de su cultura, para influir en el comportamiento del personal, pues esto tienen un retorno financiero importante (de entrada, disminuir la rotación).

Los números no mienten, 76% de los colaboradores en el país cree que la cultura es una ventaja competitiva, que puede determinar el éxito o fracaso de la empresa en tiempos de cambio. Mientras 46% opina que para responder a los retos de atraer talento su propia empresa debe cambiar la cultura, según estimaciones de Deloitte.

CUIDAR A LA GENTE ¿CÓMO?

Si crear un cambio en la cultura de las empresas aparece en el top cinco de las demandas de los colaboradores en el país, y 31% califica como débil la tarea de alinear las metas de los empleados con los objetivos de la organización, lo cual forma parte de la cultura en la empresa, entonces ¿por dónde empezar para rediseñar este concepto?

1. Generar confianza con acciones. El porcentaje promedio de quienes abandonan el empleo en México (8.9%) es superior a lo que sucede en Latinoamérica (3.4%) y la gente se va, no exclusivamente por dinero. Sale por no ser vista y reconocida en su lugar de trabajo. Una cultura empresarial sólida empieza por aspectos como “ser respetuoso con los demás, reconocer, crear credibilidad con acciones”, opina Michael Bush. Sin importar la generación con la que se trabaje, el empleado busca estos elementos y encontrar respuestas a sus dudas.

2. Entrenarse en comunicar. Si la compañía pasar por una situación difícil, tal vez la opción sea despedir. Esta medida puede mejorar costos y, algo importante, no suele involucrar sentimientos. Sin embargo, las empresas que se distingue por una cultura organizacional fuerte, hacen lo contrario, saben comunicarse. El área de oportunidad para los jefes y empresas es perder al miedo a tener una conversación, a dar una retroalimentación, a enseñar a la gente a tomar decisiones. Si no existen esos elementos la confianza entre empleado y empleador es nula.

El líder de Great Place to Work resume esto en una idea: “Hay directores que por efecto inmediato dicen: ‘no le diré esto a los empleados, porque no sabrán manejarlo”. ¿Por qué en lugar de asumir y reservarse, no dedican tiempo a dar un comentario?

Un líder o jefe fuerte, es el que hace las cosas incómodas. Hablar con la gente, explicarse, no es fácil, pero tampoco queda otra opción si quieres a esa personal alineada a tus objetivos.

3. Mismo trato para todos. En México el concepto de camadería es fuerte, las personas dicen sentirse a gusto trabajando en equipo, o al menos esa fue una conclusión a la que se llegó recientemente, al premiar las mejores empresas en el país, de acuerdo con Great Place to Work. El reto en México, sin embargo, es que la cultura organizacional promueva proyectos en equipo, pero fomentando la igualdad entre sus integrantes. Un elemento referido por los colaboradores en el país es que no existe condiciones equitativas -en retroalimentación, al menos- para todos los empleados que laboran en un mismo proyecto.

¿Es difícil cumplir estos y otros puntos? Hay algunas compañías que, al parecer ya lo están haciendo. Plantronics, Alcoa Monterrey, Cisco, forman parte de las llamadas Mejores Empresas este 2016, y las cuales fomentan los puntos anteriores. ¿Por qué esperar a que el próximo colaborador renuncie, cuando mejorando la cultura puede haber un cambio en la forma que el empleado se vincula con la empresa?