El trabajo está en internet, ve por él

Para ser visto en la red por los empleadores debes crear tu marca personal, dicen expertos; ser precavido con tus comentarios en redes sociales y ser profesional te abre muchas puertas.

 

Las reglas del juego para reclutar empleados han cambiado. En México, entre 50% y 60% de este proceso se realiza a través de Internet. Las conferencias web, la aplicación de pruebas y la búsqueda de referencias en línea son las nuevas herramientas de los empleadores, advierten especialistas de la firma de reclutamiento Adecco.

De acuerdo con cifras de la consultora que ofrece soluciones de recursos humanos a nivel mundial, el 80% del reclutamiento en Estados Unidos se basa en Internet. México no es un mercado menos ‘cautivo’ en el tema; datos de la Asociación Mexicana de Internet indican que de los 34.9 millones de usuarios de este servicio en el país, 61% recurre a las redes sociales, es decir, 21 millones de personas entran a esas páginas al menos una vez al día.

 

Tener al talento que mejor se adapte a la cultura y necesidades de una oficina es una consigna que cobra fuerza. Las empresas buscan herramientas para garantizar que su elección dará buenos resultados e Internet es uno de sus aliados. Por ejemplo, la “Generación Y” (20 a 30 años) tienen otra idea de cómo solicitar empleo. Para ellos, la búsqueda a través de portales en línea es lo más común, los empleadores lo saben y recurren a la red para acercarse mejor a este grupo. En los próximos cinco años, el retiro de los mayores talentos comenzará y eso obliga a las organizaciones a asegurarse que no exista déficit de personal.

 

En todo caso, las entrevistas presenciales siguen siendo un elemento fundamental, pero si se trata de conocer a una organización, presentarse ante esa empresa y ampliar las opciones de ser contratado, las redes sociales tienen gran fuerza, platica Alberto Castillo, director de selección y consultoría de Adecco. Hoy es una tendencia que publiques en Facebook ‘busco trabajo’ y la gente responde de inmediato.

 

A decir del directivo, la mayoría de los sectores en México están apostando por el reclutamiento a través de Internet. Las industria de TI (tecnología de información) petróleo, aeronáutica y farmacéutica, son algunas de las más activas. Detrás del uso de esta herramienta parece haber una constante: los sectores donde el recurso humano no está focalizado en un sólo lugar o las que buscan eficientar procesos por su tamaño, son los que más recurren a este recurso para atraer talentos.

 

Castillo menciona que el reclutamiento a través de Internet representa ventajas para las Pymes, porque les permite profesionalizar la labor de recursos humanos, considerando que tienen menos personal o elementos económicos que destinar a este tema. Pueden explotar el esquema gratuito y no pagar por un sitio. Skype, por ejemplo, es una herramienta útil para las entrevistas, o es posible crear una red de contactos con LinkedIn para identificar candidatos que pudieran ser sujetos de incorporarse a la empresa. Lo que aporta Internet es la posibilidad de “cosechar una red profesional gratuita”, subraya Castillo.

 

Antes, comenta el directivo, los departamentos de recursos humanos solían ser los más anticuados en tecnología y eso hacía perder competitividad. El reto actualmente es digitalizarse y utilizar el medio virtual no sólo para reclutar, también para desarrollar planes de vida y carrera. Se acabó la época en que el único software en esa área era el de nómina.

 

Internet permite un proceso más objetivo de análisis de las postulaciones que llegan. “Cuando recibes el currículo en papel, el formato no es homogéneo, depende de la capacidad de la persona para redactar el documento, eso te puede abrir o cerrar puertas. Si la empresa no supo leer el CV con la información que diste, te puede descartar sin dar mayor oportunidad de ser contemplado para la vacante”, explica Castillo.

 

Con los volúmenes de currículos que se envían no da tiempo de leer todos, señala. Al aplicar a una plaza en línea se puede determinar cuál es la compatibilidad del candidato contra el perfil buscado. El directivo de Adecco asegura que otra ventaja de este proceso ‘virtual’ es que otorga a las empresas la posibilidad de manejar un banco de talentos. Con los currículos en papel eso no es posible, al menos es más complejo porque los jefes y los reclutadores no suelen guardar un CV por meses. “Quien no haga estrategias digitales no captará el talento que desea derivado de las limitaciones que su propio esquema de reclutamiento tiene”, asegura el directivo.