¿Te conviene una oferta con mayor sueldo y sin prestaciones?

Atraer a un candidato con una oferta que integre un paquete de prestaciones es, en teoría, el modelo atractivo para contratar. Sin embargo, en la práctica, también es común que la oferta llegue con un aumento en el sueldo y poco o nada de beneficios. Es un modelo para atraer talento joven o perfiles básicos, señalan expertos en capital humano.

“Atraer con una propuesta de salario neto alto no es una práctica buena o mala, la autoridad reconoce este modelo. Pero no hay que dejarse guiar solo por la percepción de recibir más dinero, hay que evaluar el costo de dejar a un lado ciertas prestaciones, y que éstas deban salir de tu bolsillo en el futuro”, comenta Víctor Montes de Oca, socio director de la firma Grupo Human.

En ocasiones, en una oferta con un sueldo mayor se suele excluir complementos salariales, prestaciones como el IMSS o indemnizaciones (lo cual forma parte del salario bruto). Si la empresa debe absorber esas aportaciones de seguridad social, por ejemplo, no tiene un margen de maniobra tan alto para duplicar un salario.

“Son propuestas que brillan de principio, pero pocas veces van más allá del 10% de lo que la persona gana. Hay que cuestionarse si vale o no la pena perder ciertos beneficios”, precisa el especialista.

Lo primero a la hora de analizar una oferta es conocer la diferencia entre salario bruto y neto. El primero es la cantidad total que percibe un trabajador en su nómina, incluyendo salario base, complementos, horas extras y prestaciones, todo esto sin retenciones. El neto es la cantidad final que percibe el trabajador después de todas las retenciones (seguridad social e impuestos).

Para Javier Vargas, vicepresidente regional para América Latina de la empresa de gestión de talento Right Management, el que una organización ofrezca más, haciendo a un lado prestaciones, sí debe generar desconfianza, pues la pregunta inmediata es cómo se cubrirán las prestaciones por Ley o si la empresa las quieren evadir.

Esto es el tipo de explicaciones que debe pedir un candidato al recibir una ofertan donde las cantidades se escuchan muy atractivas. “Hay organizaciones que prometen un aumento significativo sobre el sueldo, absorbiendo ellos las prestaciones, y resulta que después no pueden mantener el incremento porque administrativamente es difícil sostener un esquema así”, detalla Vargas.

Sin embargo, aceptar un empleo ‘a punta de billete’ no parecería una situación común entre los mexicanos: 78% de los empleados apuesta al seguro médico como una prestación fundamental en su oferta de trabajo y 71% comenta lo mismo sobre los fondos de ahorro, según cifras de Hays México.

Esto es un ejemplo de que los beneficios importan, pero eso no implica que las organizaciones no recurran al argumento de ofrecer más para atraer personas cuyas competencias sean difíciles de conseguir en el mercado, o talento joven que en la primera fase de etapa laboral no se interese en un seguro, sino en negociar otros aspectos.

Sea cual sea el motivo de la oferta, es una decisión personal que debe meditarse para identificar qué se gana y qué se pierde con ese esquema. Estos son puntos que considerar, de acuerdo a los especialistas consultados:

1. Sacar cuentas. Suma todos tus ingresos, incluyendo prestaciones, que percibes al año (aguinaldo, prima vacacional, fondo de ahorro…). El resultado puede ser menor a la nueva oferta. Ahora saca cuentas de cuánto efectivo necesitas para pagar de manera individual un seguro médico. Evalúa también si la empresa ofrece más dinero, pero menos días de vacaciones.

Un problema común es que el colaborador desconoce cómo se compone su compensación y no ve las prestaciones como dinero líquido, pero este tipo de beneficios suelen ser apoyos financieros a largo plazo e incentivos para estar en un trabajo, menciona Vargas. Sólo 69% de los empleados confiesa entender cómo se calcula su salario, según datos de la Encuesta Global de Gestión de Talento, Compensaciones y Fuerza Laboral de Willis Towers Watson.

2. Piensa en la regla 15 a 20%. Si la oferta monetaria no supera al menos en 15% del salario neto actual, no es atractiva, dice el socio en Grupo Human. Arriba de ese porcentaje la propuesta ya supera los promedios de salario establecidos en el mercado laboral y ya hay un margen extra de dinero para cubrir por cuenta propia los beneficios que se dejarán de recibir.

3. Piensa en la oferta de forma integral. No hay nada en malo en recibir o querer pedir más dinero, pero también considera lo que esa propuesta representa para tu carrera, en términos de la posición ocuparás, con qué tipo de responsabilidades y en qué entorno de trabajo.

“No todo lo que brilla es oro”, recuerda Vargas. Si la propuesta incluye más dinero, pero es un movimiento lateral en la organización, después será más difícil buscar una promoción salarial.

Es indispensable estudiar no solo la oferta, sino a la misma empresa y platicar, de ser posible, con personas que laboran o hayan trabajado ahí, para conocer sobre la cultura y el modelo de negocio de la organización. Eso da al candidato una idea de si la oferta puede ser sostenible a largo plazo y si el lugar lo vale.

4. También se puede negociar. Cuestiona sobre la propuesta, por ejemplo, si la empresa hará las aportaciones del IMSS e Infonavit. Antes de tomar una decisión, entiende cómo será el contrato, si es temporal o definitivo, o si habrá lugar para prestaciones discrecionales (como el seguro de vida).

Si quieres negociar alguno de los términos, es recomendable hacerlo durante la entrevista y que quede por escrito. La oferta deber ser clara para el candidato, el jefe inmediato y Recursos Humanos.

Cuando se reciben estas ofertas es un buen momento para saber de qué manera te cotizas en el mercado. Montes de Oca puntualiza que más del 50% de las veces la persona se sorprende con las ofertas al darse cuenta de que, tal vez, en su empleo actual no está siendo remunerado como debería.

Por ello, es recomendable escuchar la propuesta y valorar si el incremento es lo suficientemente bueno para absorber, por su cuenta, gastos que eran cubiertos con prestaciones.